Βελτίωση της θέσης της γυναίκας στην κυπριακή οικονομία διαπιστώνει έρευνα που παρουσίασε η PWC.
Σύμφωνα με την έρευνα, έχει ενισχυθεί η αυτοπεποίθηση της γυναίκας για τον επαγγελματικό της ρόλο και έχει αυξηθεί ο βαθμός αισιοδοξίας της για τη συμμετοχή της στο μέλλον σε υψηλότερες θέσεις διοικητικής ευθύνης.
Μια γυναίκα-στέλεχος οργανισμού δεν ελπίζει πλέον στην επαγγελματική της εξέλιξη, αλλά μαχητικά τη διεκδικεί μέσα στο επαγγελματικό της περιβάλλον. Παρ’ όλα αυτά, εντοπίζεται τη δεδομένη χρονική στιγμή, μια οροφή ανέλιξης, πέραν της οποίας δύσκολα ανεβαίνει μία γυναίκα στον ιδιωτικό τομέα. Στο σχήμα ανέλιξης, η αλλαγή συμμετοχής της γυναίκας βρίσκεται στη μεσαία βαθμίδα.
«Βρισκόμαστε σε μία εποχή που το γυναικείο στελεχιακό δυναμικό στο middle management έχει αυξηθεί. Αυτό, σε συνδυασμό με τα δεδομένα που έχουν συντελέσει στην αλλαγή και βελτίωση της θέσης της γυναίκας, δημιουργεί μια βάση προσδοκιών για το μέλλον και προϋποθέσεις αύξησης της συμμετοχής των γυναικών σε ανώτερες και ανώτατες θέσεις, αλλά και σε διοικητικά συμβούλια εταιρειών» υποστηρίζεται.
Η βελτίωση της θέσης της γυναίκας προκύπτει ύστερα από σύγκριση με αντίστοιχα στοιχεία από προηγούμενη έρευνα, που διεξήχθη προ πενταετίας.
Σύμφωνα με την έρευνα, οι λόγοι για τους οποίους δυναμώνει η θέση της γυναίκας στην οικονομία είναι: οι ίσες ευκαιρίες στην εκπαίδευση, η μεγαλύτερη πρόσβαση στη γνώση, η αλλαγή του νομοθετικού πλαισίου, η σταδιακή αλλαγή της νοοτροπίας των ανδρών που κυριαρχούσαν στους χώρους εργασίας, η αλλαγή αντιλήψεων στον χώρο εργασίας με τη βοήθεια της τεχνολογίας και το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι θα κρίνονται από το αποτέλεσμα και όχι από τις ώρες ή την παρουσία τους στη δουλειά τους, καθώς και η αλλαγή κοινωνικών αντιλήψεων και του πλαισίου περί «καλής οικογένειας» που απαιτούσε, στο παρελθόν, τη μητέρα στο σπίτι.
Σε περισσότερους από τους μισούς οργανισμούς που έλαβαν μέρος στην έρευνα, δεν υπήρχε γυναίκα στο διοικητικό συμβούλιο, ενώ στους οργανισμούς όπου υπήρχαν γυναίκες στο Δ.Σ., η παρουσία τους βρισκόταν σε πολύ χαμηλά ποσοστά.
Αναφορικά με τα ακαδημαϊκά προσόντα, φαίνεται να έχουν το προβάδισμα οι άνδρες που επεκτείνουν τις σπουδές τους (από πτυχίο σε μεταπτυχιακό και επαγγελματικό προσόν), ενώ οι περισσότερες γυναίκες αρκούνται με ένα πτυχίο και σε κάποιες περιπτώσεις αναπτύσσουν τα επαγγελματικά τους προσόντα (π.χ. λογιστές/ελεγκτές).
Αξίζει να αναφερθεί ότι ο κυριότερος παράγοντας εξαιτίας του οποίου οι κυπριακές επιχειρήσεις δεν προτιμούν τις γυναίκες σε διευθυντικές θέσεις είναι οι οικογενειακές τους υποχρεώσεις.
Αρνητικό είναι το γεγονός ότι μόνο οι μισοί οργανισμοί διαθέτουν οργανωμένο σύστημα αξιολόγησης του προσωπικού. Αυτό δείχνει ότι το άλλο 50% των οργανισμών που δεν διαθέτουν σύστημα αξιολόγησης, χρησιμοποιεί κριτήρια που μπορεί να δημιουργήσουν προβλήματα μεταξύ του προσωπικού, και πιθανό να είναι μια ένδειξη αναξιοκρατίας, αδιαφάνειας ή «ετσιθελισμού» στις αποφάσεις για προαγωγή γυναικών σε διευθυντικές θέσεις.
Η μη ύπαρξη οργανωμένου συστήματος αξιολόγησης δίνει το δικαίωμα σε πολλούς να ερμηνεύσουν τις αποφάσεις όπως θέλουν και όπως τους συμφέρει, γεγονός που μπορεί να δημιουργήσει αντικίνητρα στην εργασία, με αποτέλεσμα τη μείωση της αποδοτικότητας.
Αυτό συμπεραίνεται και από τις απαντήσεις των ερωτηθέντων, ότι δεν δίνονται ίσες ευκαιρίες εξέλιξης σε άνδρες και γυναίκες.
Αναφορικά με τη θέση της γυναίκας στο μέλλον, οι προσδοκίες είναι θετικές. Η συνολική αντίληψη είναι ότι τα πράγματα αλλάζουν και δυναμώνεται η θέση της στην επαγγελματική ζωή της Κύπρου.
Όσον αφορά τη μεθοδολογία της έρευνας, καταρτίστηκε συγκεκριμένο ερωτηματολόγιο το οποίο είχε αποσταλεί σε 180 διευθύνοντες συμβούλους μεγάλων ιδιωτικών επιχειρήσεων, οργανισμών που είναι εισηγμένοι στο ΧΑΚ, καθώς και οργανισμών του κυβερνητικού τομέα.
Συνολικά, 55 ερωτηματολόγια επιστράφηκαν και αναλύθηκαν. Το συγκεκριμένο δείγμα αποτελείται από 31 δημόσιες εταιρείες (56%), 9 δημόσιους τομείς (16%), 5 ημικρατικούς οργανισμούς (9%) και 10 ιδιωτικές εταιρείες (18%).
Το μεγαλύτερο ποσοστό 30.9% απαρτίζεται από εταιρείες με αριθμό υπαλλήλων από 0-50 άτομα πλήρους απασχόλησης. Το 43,6% των γυναικών εργάζεται σε εταιρείες μεγέθους 0-50 άτομα, ακολουθεί το 30.9% των γυναικών που απασχολείται σε εταιρείες μεγαλύτερες, δηλαδή άνω των 100 ατόμων, και τέλος το 25.5% των γυναικών εργάζεται σε εταιρείες του μεγέθους των 51-100 ατόμων.
