Νέους τρόπους εργασίας εφαρμόζουν οι οργανισμοί ως αποτέλεσμα της πρωτόγνωρης αναδιοργάνωσης που προκάλεσε η πανδημία COVID-19 στην απασχόληση. Η διοίκηση (C-Suite) λαμβάνει δράσεις για να επαναπροσδιορίσει το μέλλον της εργασίας, καθώς τα θέματα ανθρώπινου δυναμικού βρίσκονται πλέον στην κορυφή της ατζέντας της.
Τα ανώτερα στελέχη συνεργάζονται στενά με τη διοίκηση και σχεδιάζουν ανθρωποκεντρικές στρατηγικές με στόχο την πιο αποτελεσματική προσαρμογή των οργανισμών στη συνεχή αναδιοργάνωση του εργασιακού περιβάλλοντος.
Αυτά τα συμπεράσματα προκύπτουν, μεταξύ άλλων, από παγκόσμια έρευνα Deloitte Human Capital Trends 2021 με τίτλο «Η κοινωνική επιχείρηση σε έναν κόσμο που έχει διαταραχθεί» (The social enterprise in a world disrupted).
Στην έρευνα συμμετείχαν περισσότερα από 3.600 στελέχη σε 96 χώρες, ανάμεσα στα οποία άνω των 1.200 ανώτατων διοικητικών στελεχών και μελών διοικητικών συμβουλίων. Για πρώτη φορά, οι επιχειρηματίες, συμπεριλαμβανομένων 233 διευθυνόντων συμβούλων, ξεπέρασαν σε ποσοστό τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού (56% έναντι 44%) που συμμετείχαν στην έρευνα – επιβεβαιώνοντας την αυξανόμενη σημασία του ανθρώπινου δυναμικού στη λήψη οργανωσιακών αποφάσεων.
Προετοιμασμένες οι ελληνικές επιχειρήσεις
H πανδημία βρήκε τις ελληνικές επιχειρήσεις στο μεγαλύτερο ποσοστό προετοιμασμένες να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις της. Το 35% δήλωσαν προετοιμασμένοι, το 14% πολύ προετοιμασμένοι, ενώ το 23% καθόλου προετοιμασμένοι.
Σχετικά με την αντιμετώπιση ενδεχόμενων «αναταραχών» στο μέλλον, το 44% των Ελλήνων συμμετεχόντων δήλωσαν ότι θεωρούν πιο σημαντική την ικανότητα των ανθρώπων τους να προσαρμόζονται, να αναπτύσσουν νέες δεξιότητες και να αναλαμβάνουν νέους ρόλους, ενώ το 35% την ικανότητα του οργανισμού να οργανώσει και να διαχειριστεί την εργασία, ώστε να διευκολύνεται η ταχύτητα λήψης αποφάσεων.
Ως προς την προετοιμασία για το μέλλον, το 71% ανέδειξε ως σπουδαιότερο τον ρόλο της συμπεριφοράς της ηγεσίας, το 39% της κουλτούρας και το 34% του επανασχεδιασμού της εργασίας.
Επιπλέον, ο ρόλος της Διεύθυνσης HR κατά την πανδημία αναδείχθηκε. Το 86% των Ελλήνων στελεχών υποστήριξαν ότι ήταν σημαντική η επιρροή του τμήματος HR στην προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων, ενώ το 58% τόνισαν την συμμετοχή του στην διευκόλυνση της επικοινωνίας των
εργαζομένων. Το 39% αναγνώρισε τη σημαντική επίδρασή του στην αλλαγή του περιβάλλοντος εργασίας (ψηφιακού έναντι φυσικού). Η οργάνωση του HR κατά τη διάρκεια της πανδημίας άφησε θετικό αποτύπωμα, καθώς 57% των στελεχών το εμπιστεύονται να διαχειριστεί τις αλλαγές των επόμενων 3-5 χρόνων.
Σχετικά με τις πιο σημαντικές πρωτοβουλίες των οργανισμών για τον μετασχηματισμό της εργασίας, το 49% θα εισάγουν νέες τεχνολογίες και το 43% νέες εργασιακές πρακτικές. Το 37% υπογράμμισαν την ενίσχυση των δεξιοτήτων των εργαζομένων μέσω επιπλέον εκπαίδευσης, ανάπτυξης νέων δεξιοτήτων και κινητικότητας.
Τέλος, ως βασικά εμπόδια στον επαναπροσδιορισμό της εργασίας, το 45% των Ελλήνων στελεχών εντοπίζει τον μεγάλο αριθμό προτεραιοτήτων που πρέπει να ληφθούν υπόψη, ενώ το 36% το περιορισμένο οικονομικό κεφάλαιο. 1 στους 3 (33%) τόνισε ότι δεν είναι ακόμα προετοιμασμένοι σε επίπεδο ικανοτήτων, εμπειρίας, κουλτούρας και πως δεν υπάρχει ακόμα όραμα για το μέλλον.
Επαναπροσδιορισμός ετοιμότητας και ανθρώπινου δυναμικού
Τα ζητήματα ανθρώπινου δυναμικού απασχολούν έντονα την ηγεσία αλλάζοντας τις οργανωσιακές προοπτικές σε σχέση με την ετοιμότητα. Το 17% των στελεχών δήλωσαν ότι οι οργανισμοί τους θα επικεντρωθούν στον προγραμματισμό για ενδεχόμενα με μεγάλο αντίκτυπο (6% προ πανδημίας). Σχεδόν τα μισά (47%) από τα στελέχη δήλωσαν ότι οι οργανισμοί τους σχεδιάζουν να επικεντρωθούν σε πολλαπλά
σενάρια, ποσοστό που υπερδιπλασιάστηκε σε σχέση με το 23% προ πανδημίας.
Ωστόσο, για να πετύχουμε την μεταβολή ετοιμότητας πρέπει να απελευθερώσουμε τη δυναμική κάθε ανθρώπου εστιάζοντας στις δεξιότητές του. Σχεδόν 3 στα 4 στελέχη (72%) προσδιόρισαν την ικανότητα των ανθρώπων τους να προσαρμόζονται, να αναπτύσσουν νέες δεξιότητες και να αναλαμβάνουν νέους ρόλους ως
προτεραιότητα για τη διαχείριση μελλοντικών αλλαγών. Ωστόσο, μόνο το 17% αυτών των ίδιων στελεχών δήλωσε ότι ο οργανισμός τους ήταν πολύ έτοιμος να βοηθήσει στην προσαρμογή και στην εκπαίδευση των εργαζομένων ώστε να αναλάβουν νέους ρόλους, υποδεικνύοντας μια ουσιαστική διαφορά μεταξύ των προτεραιοτήτων των επικεφαλής και του τρόπου με τον οποίο οι οργανισμοί τους υποστηρίζουν την ανάπτυξη των ανθρώπων τους στην πράξη.
Η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού (HR) ασπάζεται το νέο κρίσιμο ρόλο του ανασχεδιασμού της εργασίας και δίνει μια νέα κατεύθυνση για το εργατικό δυναμικό. Λόγω της αποτελεσματικής διαχείρισης των προκλήσεων του COVID-19, το ποσοστό των στελεχών HR που είναι πολύ σίγουροι για την ικανότητα του τμήματος να αντιμετωπίζει μελλοντικές αλλαγές για τα επόμενα 3 έως 5 χρόνια διπλασιάστηκε από 1 στα 8 το 2019, σε σχεδόν 1 στα 4 το 2020. Το ποσοστό που δεν είχε εμπιστοσύνη στο τμήμα HR μειώθηκε από 26% το 2019 σε 12% το 2020.
Η προώθηση αυτής της οργανωσιακής αλλαγής απαιτεί συνεργασία όλων των ανώτατων διοικητικών στελεχών. Τα στελέχη αναγνώρισαν την ηγεσία ως τον κορυφαίο παράγοντα που προωθεί την αλλαγή.
Ωστόσο, έχουν εντοπίσει ορισμένα εμπόδια, όπως για παράδειγμα τις υπερβολικά πολλές ανταγωνιστικές προτεραιότητες (57%), την έλλειψη ετοιμότητας (43%) και την έλλειψη οράματος για το μέλλον (27%).
Τα στελέχη επανεξετάζουν τον τρόπο με τον οποίο μπορούν να συνδυάσουν τους ανθρώπους με την τεχνολογία, ώστε να αλληλοσυμπληρώνονται και να συμβάλλουν στην εξέλιξη των οργανισμών. Το 61% των στελεχών δηλώνουν ότι σκοπεύουν να επικεντρωθούν στον επαναπροσδιορισμό της εργασίας τα επόμενα 1 έως 3 χρόνια, ποσοστό υπερδιπλάσιο από το 29% πριν την πανδημία. Η πανδημία του COVID-19 ανέδειξε τα φέλη αυτής της προσέγγισης, συμπεριλαμβανομένης της υψηλότερης παραγωγικότητας, της αυξημένης υελιξίας και της ενίσχυσης της καινοτομίας.
Οι οργανισμοί χρησιμοποίησαν ομαδικές δομές για να αναπτύξουν μεγαλύτερη προσαρμοστικότητα και να πιβιώσουν αυτή την απρόβλεπτη χρονιά. Αναγνωρίζεται όλο και περισσότερο η αξία των «superteams», των υνδυασμών ανθρώπων και τεχνολογιών που έχουν σχεδιαστεί για να αξιοποιούν συμπληρωματικές δεξιότητες και να επιδιώκουν αποτελέσματα με τη μέγιστη ταχύτητα και σε ευρεία κλίμακα. Σύμφωνα με την
έρευνα, οι 3 πρώτοι παράγοντες για τον μετασχηματισμό της εργασίας είναι: η οργανωσιακή κουλτούρα (45%), η ικανότητα εργατικού δυναμικού (41%) και η τεχνολογία (35%).
Καθώς τα όρια μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής θόλωσαν περισσότερο κατά τη διάρκεια της πανδημίας, οι ηγέτες προώθησαν την ένταξη της ευεξίας στην εργασία. Το 69% των στελεχών ανέφεραν ότι εφάρμοσαν πρακτικές για να ενσωματώσουν καλύτερα την προσωπική στην επαγγελματική ζωή των εργαζομένων τους και 7 στους 10 παραδέχτηκαν ότι η αλλαγή σε εργασία από απόσταση είχε θετικό αντίκτυπο στην ευημερία των εργαζομένων.
Προβλέποντας τις εξελίξεις για τα επόμενα 1 έως 3 χρόνια, ωστόσο, τα στελέχη κατέταξαν τη βελτίωση της ευεξίας ως την προτελευταία προτεραιότητά τους για τον μετασχηματισμό της εργασίας. Αντίθετα οι εργαζόμενοι την κατέταξαν ανάμεσα στις 3 πρώτες προτεραιότητές τους. Αυτό επαναφέρει την συνεχιζόμενη συζήτηση για το πώς θα διατηρηθεί η ενσωμάτωση της ευεξίας στην εργασία και μετά την πανδημία.
